Mobbing to zjawisko, o którym mówi się coraz częściej. Dzięki temu osoby nim dotknięte mają szansę dostrzec, że ich pracownicze prawa są naruszane i zareagować w odpowiedni sposób.
Mobbing i dyskryminacja to jedno z najpoważniejszych zagrożeń, z jakimi może spotkać się organizacja. Bezpieczne i przyjazne środowisko pracy sprzyja efektywności pracowników.
Aby zapobiegać tym zjawiskom, konieczne jest wykształcenie umiejętności identyfikowania oraz reagowania na nie, najlepiej na każdym szczeblu organizacji.
Z tego artykułu dowiesz się:
- czym jest mobbing w świetle prawa,
- jakie są typy mobbingu,
- jakie są skutki mobbingu,
- jak sobie poradzić w obliczu mobbingu.
Mobbing, a dyskryminacja w świetle kodeksu pracy
Zgodnie z dyspozycją artykułu 943kodeksu pracy, mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
W praktyce przejawem mobbingu może być ignorowanie, odizolowanie od zespołu, agresja werbalna i niewerbalna oraz przemoc psychiczna. Co ważne, by móc mówić o zjawisku mobbingu, wszystkie wymienione przesłanki muszą występowaćłącznieprzez dłuższy czas.
Choć ustawodawca nie precyzuje, okresu w jakim winno dochodzić do zdarzeń niepożądanych by można było je scharakteryzować jako mobbing, bez wątpienia nie może to być zachowanie jednorazowe. Nie każde zachowanie jest teżmobbingiem. W ramach zjawisk niepożądanych w środowisku pracy można rozróżnić mobbing i nierówne traktowanie, w tym dyskryminację.
Dyskryminacją określamy nierówne traktowanie pracowników „w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”
Dyskryminacja jest zatem jednym z możliwych przejawów nierównego traktowania i polega na nierównym traktowaniu ze względu na kryterium dyskryminacyjne. Jakiekolwiek nierówne traktowanie pracowników zgodnie z art. 113 kodeksu pracy jest niedopuszczalne.
Ochroną antymobbingową są objęci wszyscy pracownicy, bez względu na stanowisko pracy, funkcję oraz rodzaj umowy o pracę.
Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do zapobiegania negatywnym zjawiskom w środowisku pracy.
Realizacja tego obowiązku polega przede wszystkim na starannym i efektywnym przeciwdziałaniu.
Pracodawca obowiązek ten może realizować poprzez:
- szkolenie pracowników,
- informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
- wdrożenie i przestrzeganie właściwych i dostosowanych do organizacji procedur antymobbingowych.
Wiedza o mechanizmach mobbingu jest kluczowym elementem budowania kultury w nowoczesnej organizacji.
Typy mobbingu w miejscu pracy
Najczęstszym przykładem mobbingu jest tzw. tzw. mobbing pionowy (pochyły). W tym przypadku ofiarą jest pracownik pozostający w stosunku podporządkowania w strukturze organizacyjnej pracodawcy wobec mobbera – swojego przełożonego. Mimo, że tego rodzaju mobbing jest najczęstszy, możemy wyróżnić także inne jego rodzaje tj.:
- mobbing poziomy (horyzontalny) – ofiara i mobber mają równoległe stanowiska,
- mobbing wstępujący (skośny) – ofiarą jest przełożony, a mobberem podwładny.
Skutki mobbingu
Negatywny wpływ mobbingu odczuwa nie tylko jego ofiara, lecz również przedsiębiorstwo, w którym jest zatrudniona.
Wśród najistotniejszych skutków mobbingu dla ofiary możemy wymienić: obniżenie samopoczucia, depresję, poczucie winy, zaburzenia koncentracji uwagi, problemy z pamięcią, uzależnienia, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia zawodowego, stres długoterminowy czy myśli i próby samobójcze. Skutki te można podzielić na krótkoterminowe (występujące w niedużym odstępie czasu po wystąpieniu mobbingu) oraz długoterminowe (występujące w pewnym odstępie czasowym).
Oprócz konsekwencji natury emocjonalnej i psychicznej można wskazać na szereg konsekwencji somatycznych, takich jak: podwyższone ciśnienie krwi, przyspieszony puls, zwiększony poziom hormonu stres oraz poważniejsze, które mogą nastąpić po pewnym czasie, takie jak: choroba wrzodowa żołądka i dwunastnicy, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu czy astma oskrzelowa.
Dla przedsiębiorstwa skutkiem mobbingu są przede wszystkim: spadek motywacji (staje się on udziałem około 30% mobbingowanych), koszty przekwalifikowania pracowników, zatrudnienia nowych specjalistów, koszty fluktuacji kadr, koszty finansowe (związane z wypłatą odszkodowań, zadośćuczynienia czy koszty obsługi prawnej) a także pogorszenie się renomy pracodawcy na rynku pracy.
Wśród innych skutków mobbingu można wyróżnić skutki społeczne (wzrost kosztów świadczeń zdrowotnych powodujących pogorszenie się sytuacji budżetu państwa) czy skutki dla rodziny (wzrost napięć i konfliktów, odreagowywanie problemów na domownikach).
Konsekwencje prawne mobbingu
Pracodawca wobec pracownika, który stał się ofiarą mobbingu, ponosi odpowiedzialność w przypadku wystąpienia u zatrudnionego rozstroju zdrowia (zadośćuczynienie) lub rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu zachowań pracodawcy (odszkodowanie). Istotne jest to, że w przypadku mobbingu to na pracowniku ciąży obowiązek wykazania mobbingu.
W przypadku osób niepozostawających w stosunku pracy, mogą one domagać się odszkodowania na gruncie powództwa cywilnego. W tym celu poszkodowany może skorzystać z przepisów o ochronie dóbr osobistych. Celem ochrony jest kompensata poniesionej szkody. Z tytułu ochrony dóbr osobistych można żądać:
- zaniechania działania zagrażającego dobru osobistemu,
- usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego,
- zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.
Kodeks karny nie sankcjonuje w sposób bezpośredni mobbingu .
Zgodnie z treścią artykułu 218 § 1a kodeksu karnego „każdy, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego – podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.” Sprawcą tego przestępstwa może być tylko pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu co wyklucza tzw. mobbing poziomy (w którym mobberem jest inny równorzędny pracownik). Sprawca mobbingu może się także dopuścić przestępstw przeciwko wolności, czci i nietykalności cielesnej, ochronie informacji czy prawom osób wykonujących pracę zarobkową.
Podsumowanie
Ważne jest, aby skonsultować się z prawnikiem, aby zrozumieć konkretne przepisy i regulacje, które mają zastosowanie w Twojej sytuacji. Mogą pomóc ocenić siłę Twojej sprawy, przeprowadzić Cię przez proces prawny i udzielić porady dostosowanej do Twojej sytuacji.
W kontekście roszczeń konstruowanych przez pracowników należy wskazać, że pracodawca odpowiada zawsze, bez względu na to, czy miał wiedzę, że mobbing występuje w zakładzie pracy czy też nie. Adresatem roszczeń kreowanych na podstawie prawa pracy (o zadośćuczynienie, o odszkodowanie) jest bowiem zawsze pracodawca. Roszczenia cywilnoprawne (o ochronę dóbr osobistych) mogą być kierowane bezpośrednio wobec sprawcy. Wdrożenie właściwych działań mających na celu zapobieganie mobbingowi w środowisku pracy może zwolnić pracodawcę z odpowiedzialności. Brak realnych działań lub działania niewystarczające nie zwalniają pracodawcy z tej odpowiedzialności.
Jeżeli jesteś w podobnej sytuacji, koniecznie omów swój przypadek z doświadczonym prawnikiem i dowiedz się więcej jak rozwiązać napotkany problem.
Zapraszamy do kontaktu poprzez formularz zgłoszeniowy.
